Las 5 dudas más frecuentes al contratar y gestionar.

Si el puesto cubre una necesidad permanente del negocio, el contrato es a plazo indeterminado, escrito u oral. Es la modalidad por defecto en derecho laboral peruano.

Los contratos temporales (modalidad determinada) son la excepción y requieren causa objetiva: incremento de actividad, suplencia, obra determinada, inicio de actividad, etc. La causa debe constar por escrito y ser real.

Usar contratos temporales sin causa objetiva o renovarlos indefinidamente puede ser considerado desnaturalización por SUNAFIL y se convierten en indeterminados con efectos retroactivos.

Régimen general (D.L. 728): sueldo mensual no menor a la RMV, gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad (cada una equivale a 1 sueldo), CTS depositada semestralmente, vacaciones pagadas, asignación familiar (10% RMV) si tiene hijos menores o estudiando hasta 24 años.

Régimen MYPE Microempresa: sueldo mínimo, vacaciones 15 días, descanso semanal, CTS y gratificaciones NO son obligatorias (sí lo es el aporte al SIS).

Régimen MYPE Pequeña Empresa: sueldo mínimo, vacaciones 15 días, medio sueldo de gratificación, medio sueldo de CTS al año, seguro social regular.

Confirma siempre el régimen al que está acogida la empresa — los beneficios cambian sustancialmente.

La jornada máxima legal es 8 horas diarias o 48 semanales. Trabajo más allá de eso es hora extra y debe ser pagado.

Recargo mínimo: 25% del valor de la hora ordinaria por las primeras 2 horas extras, 35% desde la tercera hora.

Para acreditar las horas trabajadas necesitas un sistema de registro de asistencia (físico, biométrico o electrónico). Sin registro, en caso de denuncia, prima la versión del trabajador.

Excepciones: personal de dirección, de confianza no sujeto a fiscalización, y personal que cumple labores intermitentes de vigilancia o espera, no están sujetos a jornada máxima.

El trabajador tiene derecho al descanso vacacional tras cumplir un año de servicios y haber cumplido récord vacacional (días efectivamente trabajados según el régimen).

El descanso se programa por acuerdo. En el régimen general son 30 días calendario; en MYPE (Micro y Pequeña Empresa), 15 días.

La remuneración vacacional se paga ANTES del inicio del descanso, en un monto igual a lo que hubiera ganado de trabajar.

Si no se otorga el descanso oportunamente, surge la triple obligación (Art. 23 D.L. 713): pago del descanso no gozado + remuneración del trabajo realizado en lugar del descanso + indemnización equivalente.

Las causas justas están listadas en los Arts. 22 al 25 del D.S. 003-97-TR. Las más comunes: faltas graves (incumplimiento reiterado, abandono, agresión, fraude, etc.) y deficiencias de capacidad o rendimiento.

El procedimiento es obligatorio: (1) carta de imputación detallando los hechos y la falta imputada, (2) plazo razonable para descargo (mínimo 6 días en faltas, salvo flagrancia), (3) evaluación, (4) carta de despido motivada citando hechos y norma.

En periodo de prueba (primeros 3 meses, ampliable a 6 meses en cargos calificados y 12 en dirección/confianza), puedes separar al trabajador sin indemnización. Pasado el periodo, despedir sin causa justa equivale a despido arbitrario: 1.5 sueldos por año, tope de 12 sueldos.

Despido nulo (ej. por discriminación, embarazo, afiliación sindical, represalia) puede generar reposición + remuneraciones devengadas. Mucho más caro que el despido arbitrario.